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| 【多个案例】未婚先孕被解除劳动合同，是否违法 |
| 关键词：南京律师,南京律师事务所,南京法律顾问 |
一、解除合同被支持的案例：
——夏某诉深圳某通信有限公司案
【案情简介】
申诉人，夏某，女，23岁，南京市人。
被诉人，深圳某通信有限公司。
申诉人夏某于2003年3月1日入职，任被诉人深圳某通信有限公司运作部经理秘书，双方签订了劳动合同，劳动合同的期限从2003年3月1日起至2004年2月28日止。
2003年7月15日，被诉人在组织员工体检后得知申诉人已经怀孕，但申诉人尚未结婚。被诉人制定的《》中规定：“员工必须遵守国家和地方的计划生育法律、法规和政策，否则，公司可立即解除劳动合同。”
被诉人认为申诉人的行为已经严重违反了公司制定的规章制度，因此，于2003年7月20日解除了申诉人的劳动合同。申诉人不服，申请仲裁，要求被诉人撤销对其作出的解除劳动合同的决定，继续履行劳动合同。
【裁判】
裁决驳回了申诉人的申诉请求。
【案例分析】
这是一个未婚先孕是否受保护的案例。
怀孕女工受法律保护，前提是女工怀孕没有违反计划生育法律、法规和政策。计划生育是我国的国策，《广东省人口与计划生育条例》第4条规定：“夫妻双方有依法实行计划生育的义务，实行计划生育的合法权益受法律保护。不实行计划生育是违法行为。”《深圳经济特区计划生育管理办法》第4条和第8条分别规定：“公民实行计划生育的合法权益受法律保护”；“实行计划生育，禁止计划外生育”。
因此，被诉人的《员工手册》规定，“员工必须遵守国家和地方的计划生育法律、法规和政策，否则公司可立即解除劳动合同”。该规定没有违反法律和行政法规，具有法律效力。申诉人未婚先孕，属于计划外生育，已经违法，也违反了被诉人的管理制度。因此，申诉人的诉求被驳回。
二、解除合同未被支持的案例：
案例一：
王某是济南某电子公司的女职工，双方未签订书面合同。2012年12月，王某未婚怀孕，公司让她回家休息。2013年2月1日，公司提出与王某解除劳动关系。王某遂向当地劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，要求恢复劳动关系，签订劳动合同，该劳动合同期限至哺乳期满为止。
该公司辩称，王某是非法同居怀孕的，违反国家计划生育的有关规定，且其怀孕后未告知单位，责任应她自己来承担。
仲裁委经审理认为，虽然王某未婚先孕是一个不争的事实，但其并不违反国家法律、法规的规定，没有任何一部法律、法规规定女工不得未婚先孕，这一问题仅属道德约束的范畴。《劳动法》第29条第3款规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除与其的劳动合同。《女职工保护条例》第4条也规定，用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。这些规定均没有区分女职工的怀孕是已婚还是未婚，因此，应理解为女职工未婚先孕也应受《劳动法》等法律、法规的保护，用人单位不得解除未婚先孕职工的劳动关系，否则可能要承担赔偿责任。
仲裁委最终裁定该公司恢复与王某的劳动关系，双方签订劳动合同，该合同期限至王某哺乳期满为止。（记者 金丽华）来源: 山东工人报
案例二：
女职工未婚先孕，公司有权解除合同？
王某是一名女工，于2010年7月与一家公司签订了为期三年的劳动合同，任该公司仓库保管员。王某与男友已同居生活，但由于种种原因未办理结婚登记，后王某怀孕。公司得知王某怀孕的消息后，以王某没有办理结婚登记，属于非法同居而怀孕，违反了国家有关计划生育法规、政策，提出与其解除劳动关系，并要求其在一星期内办理交接手续。问：该公司的观点对吗？是否可以据此解除与王某的劳动合同？
山东中苑律师事务所姜川律师认为：公司的观点不正确。尽管王某属于未婚先孕，也违反了国家有关计划生育的法规和政策，但公司仍无权单方解除劳动合同。如果该公司坚持己见，王某可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服还可以向法院提起诉讼。原因如下：
第一，我国《劳动法》第二十九条规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除与其的劳动合同。”同时，《女职工保护条例》第四条也规定：“用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”首先，该立法目的在于保护妇女、胎儿；另一方面，未婚先孕者，同样存在妇女、胎儿问题，这些妇女、胎儿同样需要保护，目前无任何法律、法规将该妇女、胎儿排斥在保护之外。其次，无论是《劳动法》、《女职工保护条例》，还是其他法律、法规中，对孕期女职工的保护，并没有区分是已婚还是未婚。
第二，我国《婚姻法》和国家有关计划生育的法规、政策中，明确规定应当办理结婚登记、实行计划生育，未婚先孕的行为明显违反了该规定，但这只能说明，你应当受到来自这些方面的处罚，如承担社会抚养费罚款等，而不等于你违反了《劳动法》、《女职工保护条例》等相关法律、法规。
山东天正平律师事务所陈立祥律师认为：公司的观点和做法均是错误的，未婚先孕不能成为用人单位与女职工解除劳动关系的事由。
首先，根据《中华人民共和国劳动法》第二十九条、《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十六条、《女职工保护条例》第四条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内享有特殊劳动保护的权利，无论女职工结婚与否，无论女职工是否办理结婚登记，用人单位既不能在上述期间内降低其基本工资，也不能在上述期间内与其解除劳动合同。
其次，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条对用人单位单方解除劳动合同的事由进行了立法列举，如果劳动者具有其中六条情形之一的，用人单位可以单方解除劳动合同。除此之外，用人单位一律不得单方解除劳动合同。未办理结婚登记的婚姻关系从形式上欠缺合法要件，只能说王某不能受到《婚姻法》的保护，况且《劳动合同法》也并没有将未婚先孕作为用人单位解除劳动合同的法定事由。因此，王某所在的单位并不能剥夺了王某作为女职工应当享有的获得特殊劳动保护的权利。
山东一诺律师事务所张星灿律师认为：公司的观点不正确，不能因女职工未婚先孕为由与女职工解除劳动合同。首先，未婚先孕是属于国家计划生育政策下的调整范畴，与用人单位的用工关系不能混为一谈。用人单位在与职工解除劳动合同时法律也有明确的规定，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条对用人单位单方解除劳动合同的事由进行了立法列举，该条款中也没有规定女职工未婚先孕的情况下，单位有单方面解除劳动合同的权利。所以，用人单位与女职工单方解除劳动合同是违法的。
本报记者 邹吉宏
案例三：
女子未婚先孕被公司开除 法院称此举违法
来源： 新闻晚报 2013-04-23 15:52 http://news.hsw.cn 版权声明
晚报讯 未婚先孕，违反了国家的计划生育政策，那么，公司是否能够以这个理由解除与未婚先孕女职工的劳动关系呢？上海市浦东新区人民法院对这样一起案件做出一审判决，公司解除劳动合同的决定被撤销。
许小姐是上海一母婴产品销售公司的仓储部仓管。在工作将近一年之际， 19岁的她突然呕吐不止、感觉头晕乏力，经周浦医院诊断为 “早孕、妊娠反应”，医生还开具了休息两周的诊病证明。许小姐于是向公司请假。领导告诉她，这种未婚先孕的行为违反了公司的规章制度，而且 《员工手册》还规定，请病假必须提供由三甲医院开出的病假单。
由于许小姐执意要求休假，公司以未婚先孕严重违反 《员工手册》相关规定、并造成严重负面影响为由，解除了和许小姐的劳动合同。
许小姐说，自己在公司工作期间一直勤勤恳恳，不仅通过了3个月试用期，在将近1年的工作当中，多次领到公司额外发放的奖金。自己意外怀孕后，医生表示无论选择流产还是生产，都需要先休养身体，并出具了病假证明。然而，自己还没考虑好是否生产，公司就以未婚先孕违反《员工手册》为由将自己开除。这一行为严重违反 《上海市实施<中华人民共和国妇女权益保障法>办法》第二十条，因此申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系，支付劳动关系存续期间的工资。仲裁裁决支持了许小姐的请求。
母婴公司不服，于是向法院起诉。庭审中，公司提交的 《员工手册》第九章第五条第十四款显示，员工无计划生育、包括未婚先孕的行为属于严重违反公司规章制度，公司将予以停薪留职或开除处分。公司认为，许小姐入职时签署了员工手册确认函，表明她已经知晓了公司的规章制度。许小姐明知故犯，公司解除和她的劳动关系是合法的。
法院认为，我国劳动法及劳动合同法中均有女职工在孕期、产期、哺乳期内不得解除劳动合同的规定，该规定并未将未婚女职工排除在保护范围之外。许小姐未婚先孕的行为确有不妥，但母婴公司以未婚先孕为由，解除与她的劳动关系，不符合我国劳动法律法规中针对女职工孕期、产期、哺乳期的相关规定。
据此，法院对母婴公司作出的解除劳动关系的决定依法予以撤销，并判决公司支付许小姐劳动关系存续期间的工资6150元。
（文中当事人系化名）
案例四：
女职工“未婚先孕”，公司可以解除她的劳动合同吗？
上海市人力资源和社会保障局 2009年09月08日
案情简介
黄某系本市某信息技术公司的职工，公司与其签订了期限为2007年11月22日至2008年11月21日的劳动合同。2008年10月，黄某意外怀孕，遂于2008年10月20日起以请2周保胎假的方式告知公司其怀孕的情况，公司则以其尚未到达法定婚龄，未婚先孕的行为违反了公司的《员工手册》规定、造成恶劣影响为由开除黄某。黄某不服申请仲裁，要求恢复与公司的劳动关系。
庭审答辩
仲裁委员会开庭审理时，黄某称，自从2007年11月进入公司以来，工作一直比较努力，由于表现出色，公司曾给予奖金奖励。现在发现意外怀孕，本想与公司协商妥善处理此事，但未想到公司竟以“未婚先孕”为由与其解除劳动关系，而她本人从未听说过公司有此《员工手册》。并且，公司的做法违反了《劳动合同法》的有关规定，故要求恢复劳动关系，并要求公司支付仲裁期间的工资损失。
公司辩称，公司原计划在与黄某签订的为期1年的合同到期后与其终止劳动关系，黄某尚未达到法定婚龄就未婚先孕，这种行为既违反了《上海市计划生育条例实施细则》，也违反了本公司的《员工手册》，《员工手册》中明确规定员工无计划生育的（包括未婚先孕），属于严重违反公司规章制度，公司将予以停薪留职或开除处分，故解除与黄某的劳动合同并无不当。
仲裁裁决
经庭审查实，仲裁委认为：公司所援引的《上海市计划生育条例实施细则》第三十四条规定，“对无计划生育的在职职工，其公司可以给予警告、记过、记大过、降级（或者降薪）、撤职、留用察看的行政处分；情节严重，影响很坏的可以开除。但所在公司在作出开除职工决定之前应征求所在区、县计划生育委员会的意见。”第四十条规定，“未经结婚登记而生育的，视为无计划生育。”由于“未婚先孕”属于尚未生育，与“无计划生育”不是相同概念，公司依此两条规定作出开除黄某的决定似乎是无据可依，另外，自2004年4月15日起，《上海市人口与计划生育条例》开始施行，原《上海市计划生育条例》同时废止，并且《上海市计划生育条例实施细则》也已于2007年6月21日被废止，公司再以此细则为依据开除黄某无法律依据。
根据《上海市实施<中华人民共和国妇女权益保障法>办法》第二十条规定：“各公司在录用女职工与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议时，应当依法约定女职工的岗位、劳动报酬、劳动安全卫生等事项，并不得以任何形式规定限制女职工结婚、生育的内容。有下列情形之一的，用人公司不得解除女职工的劳动（聘用）合同，但法律、行政法规另有规定的除外：（三）在孕期、产期、哺乳期内的。”黄某在孕期内，除因其自行提出解除劳动关系或构成严重违纪外，公司不能解除与其的劳动合同。
最终，仲裁委员会裁决，撤销公司作出的解除劳动关系的决定，并由公司支付黄某仲裁期间的工资损失。
案例分析
本案争议的焦点是女职工未婚先孕，公司可否以此为由解除其劳动合同？
由于女职工的生理特点，在特定时期，劳动工作中会存在一些特殊困难。为保护女职工的健康，减少和解决她们因生理特点而造成的特殊困难，国家对女职工实行特殊的劳动保护。从1988年国务院颁布的《女职工劳动保护规定》开始到后来的《劳动法》、《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》，都明确规定了女职工孕期、产期、哺乳期应享受的相关待遇。2007年，《上海市实施<中华人民共和国妇女权益保障法>办法》中又增设了对妇女孕期和哺乳期的特殊保护规定。
本案例中，黄某的“未婚先孕”从道德的角度来看是有非议的，对其公司内部舆论会带来不良影响。但这属于其个人行为，由民事法律调整，如果触犯了计生条例的有关规定，也应由当地区（县）计划生育委员会来制约。公司与职工间形成的劳动用工关系，应当遵循劳动法律法规的规定，故公司无权对黄某就未婚先孕的事实作出处分的决定。并且鉴于劳动法律法规对孕期女职工的保护，公司不能以女职工“未婚先孕"”为由将其开除，从而逃避企业应当承担的社会责任。 |
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